Når medarbejderne mister motivationen

“Quiet Quitting” er også i Danmark et aktuelt fænomen. Begrebet dækker over en form for udtjekning i stedet for reelt at sige op på jobbet. En tendens, hvor medarbejdere fortsat går på arbejde og gør de ting, de får løn for, men ikke mere end det. Engagementet er nedtonet og der ydes ingen ekstra indsats for arbejdspladsen. Er det i stille protest eller af ren træthed og beskyttelse?
Få et indblik i hvad denne adfærd går ud på, og hvordan det påvirker medarbejderen selv.

Hvorfor ender en medarbejder som ”quiet quitter” – og hvilke konsekvenser har det?

Er man som medarbejder nået til et punkt hvor ydre forventninger og pres gennem længere tid ikke matcher indre motivation for arbejdet, og hvor anerkendelsen for den indsats, man lægger i arbejdet, ikke står mål med det, der personligt ydes, så er det frustrerende.

Det kan føles som en meget magtesløs situation at være i. Det er i disse situationer, at quiet quitting opstår som en overlevelsesstrategi og midlertidig udvej.

Midlertidig, fordi det i længden er en både utilfredsstillende og uholdbar løsning, at være quiet quitter.

Et kraftigt signal om behov for en arbejdsmiljømæssig indsats

Når din medarbejder opgiver sit engagement, så er det et klart advarselssignal om ubalance.

En ubalance, der er så stor, at medarbejderen er kommet i et dilemma. Det er medarbejderens indre motivation, værdier og individuelle ressourcer til rådighed i arbejdet overfor den ydre verdens forventninger og egen ydre motivation (krav, anerkendelse, udvikling, løn), som ikke længere stemmer overens.

Ingen kan give af et tomt bæger, og vi kan have forskellig ydeevne afhængigt af livsomstændigheder.

Presses din medarbejder i bund uden at behovet for restitution og optankning af egne ressourcer er muligt i tilstrækkelig grad, så må bremsen naturligt sættes i inden kroppen står af og gør det af sig selv.

Selvværdet belastes af følelsen af ikke at være god nok og kunne yde nok. Det har stor indvirkning på, hvordan dine medarbejdere opfatter sig selv, når jobbet og opgaverne, de ellers elsker og er gode til, ikke længere opfylder dem positivt måske pga. vilkår og eller skiftende omstændigheder.

Det handler ikke om at placere skylden hos hverken dig eller din medarbejder, men om hvad der er behov for og hvad vi kan gøre ved det, så det får en lykkelig slutning.

Medarbejderen rammes a utilstrækkelighed og afmægtighed, når egne ressourcer -energi, tid, økonomi, omsorg for andre- ikke længere matcher, det man bliver bedt om at give eller man kan mærke der er behov for.

Det manglende engagement er oftest et signal om, at du har en medarbejder, der er på nippet til eller allerede er udbrændt, relations- og omsorgstræt.

Signaler, der skal tages meget alvorligt, fordi medarbejderen har brug for hjælp for at undgå en langvarig sygemelding, eller at du som leder skal undgå at modtage en opsigelse.

Jobs med høje følelsesmæssige krav

Herhjemme er quiet quitting iagttaget som tendens på service- og sundhedsområdet. F.eks. hos sygeplejersker med en arbejdskultur præget af stort ansvar og selvledelse ude hos patient og borger.

De, og andre i jobs med høje følelsesmæssige krav, står hver dag med andres liv i hænderne og bidrager ikke kun med faglighed, men har sig selv med i relationen til andre. Og sådan skal det være: Hvis vi ønsker at hjælpe og støtte andre, så gør vi det bedst ved at lade dem mærke at vi alle er mennesker.

Fælles for os, mennesker, der arbejder med mennesker , er dog også, at det føles meget nærværende, at det kan have konsekvenser for andre, hvis vi er “uopmærksomme” og begår fejl.

Den direkte opmærksomhed på omgivelserne kan gøre det svært at finde rum til sig selv, hvis ikke der bevidst arbejdes med dette. Omsorgsopgaven kan gøre det svært samtidig at finde pladsen til at tage ansvar og omsorg for sig selv i arbejdet.

For at undgå at overforbruge os selv, har vi brug for tryghed, nærvær og tidspunkter med spontan opmærksom, der giver ro og balance i eget nervesystem.

Quiet Quitting er altid til signal til dig om mistrivsel, ubalance og usikkerhed.

I de nedenstående afsnit vil jeg folde dette lidt mere ud og undervejs præsentere dig for et par indsigter og værktøjer, jeg bruger, så det er muligt at få øje på den uhensigtsmæssige adfærd og starte dialogen, der ændrer forholdene på arbejdspladsen.

– Har du for travlt til at læse det hele, så scroll ned og læs opsummeringen sidst i indlægget.

– Er du leder, så kan du med fordel vurdere din egen adfærd undervejs, da adfærd og kultur har det med at smitte.

Hvad bringer medarbejdere i ubalance?

Der kan naturligvis være mange ting som har indflydelse på dine medarbejderes individuelle forudsætninger og oplevelse af sig selv i forhold til jobbet. Om de føler sig ressourcefulde eller utilstrækkelige.

Her får du mit kvalificerede bud på, hvad der kan få dine medarbejdere til at miste motivationen:

Når de over en længere periode føler de aldrig helt når i mål med deres opgaver, men hver dag halter bagefter, og listen fortæller, at de burde have nået mere.
Når de ikke oplever tillid og indflydelse
Når de har svært ved at se, at deres arbejde har værdi
Når de ikke får mærket efter deres begrænsninger (tanker, følelser og kropslige behov)
Når de ikke får sagt til og fra – eller ikke bliver hørt i deres ”kamp”

Og et par særligt vigtige hvis du læser med som leder:

Når du, som leder, ikke er nærværende, ikke får samlet op og ikke får lavet realistiske forventningsafstemninger med dine medarbejdere.
Når du, som leder, selv er stille og savner mod og integritet til at lede op af systemet.

Det fælles ansvar for balancen

Jeg vil gerne introducere dig til begrebet dynamisk balance. Dynamisk, fordi ting og mennesker er bevægelige, og det vi kan klare den ene dag, har vi måske ikke overskuddet til den næste.

Med dynamisk balance som undersøgelsesværktøj, har arbejdspladsen et helhedsorienteret redskab til belyse arbejdsmiljøet på både individ-, team og organisatorisk. Når medarbejdere oplever balancen skæv henover lang tid, så kan værktøjet støtte jer i indsigt og dialog omkring individuelle forskelle og behov fra medarbejder til medarbejder samt vurdere om der skal fælles justeringer af opgaver og rammer og vilkår til for at forbedre arbejdsmiljøet.

Hvordan den enkelte medarbejders dynamiske balance tager sig ud henover dagen og ugen er således et fælles ansvar mellem medarbejder og arbejdsplads, hvis du interesserer dig for positiv tilknytning til arbejdspladsen.

Et godt sted at starte

Dynamisk balance som undersøgelsesværktøj kan give jer den indsigt I har brug for.

Et godt sted at starte som arbejdsplads, er at undersøge muligheden for optankning af egne ressourcer, nærvær med sig selv væk fra ansvaret og pause fra den direkte opmærksom på andre.

– Er pausen, som bringer balance noget, de reelt føler, de kan tillade sig?

Selvom nærende pauser er tilladt og italesat med ord, kan dine medarbejdere slås med indre overbevisninger og kulturelle mønstre, der gør det svært i praksis, hvis ikke der arbejdes konkret med selvindsigt og ændring af disse mønstre.

Adfærden, der typisk går forud for quiet quitting

Quiet quitting kan føles som forråelse af arbejdspladsen. -Et begreb, der er velintroduceret af Dorthe Birkmose. Det, der er vigtigt at bemærke er, at forråelsen altid starter som en forråelse af sig selv.

Medarbejdere indenfor social og sundhedsområdet er overvejende drevet til faget af lyst og evne til at hjælpe og støtte andre mennesker. Ofte vil det være personer med styrker og evner, der relaterer sig til det sociale instinkt, som ser en stor gave i at drage omsorg for andre.

I pressede situationer, vil mange med en højt prioriteret social drivkraft tage et stort ansvar for andre, alt imens de kan komme til at gå på kompromis med egne ressourcer og tilsidesætter egne behov for at imødekomme andres.

Det er tilknytningsmønstre og overbevisninger om, hvad der gør “mig” til en del af fællesskabet, som et vellidt, sympatisk og attraktivt menneske, der her er på spil.

Det er en instinktiv bevidsthed om, at vi er forbundne og afhængige af hinanden ”for artens overlevelse”. Ubevidst er vi styret af overlevelsesstrategier. – En social angst for isolering fra ”flokken”, der får os til at give ud af os selv og er blevet gode til at fornemme andres behov – før end, vi tuner ind på egne behov.

Under stress og pres, kan det gå hen og blive usundt, når vi giver af sig selv uden kærlig hensyntagen til sig selv og uden øje for den pris, der betales i egen ydeevne.

I ubalance er det sociale instinkt en overlevelsesstrategi, der gør det svært at finde vejen tilbage i balance, hvis ikke vi er bevidste om mekanismerne der er på spil, og når der hele tiden er andre med behov for hjælp.

Det er menneskeligt under disse omstændigheder at have svært ved at sige nej og stå fast på sine grænser, og det har den konsekvens at din medarbejders ressourcer bliver færre og færre.

Denne ubalance forstærker let følelsen af utilstrækkelighed og mindre værd. Altså lidt af en ond cirkel at komme ind i.

Vredesudbruddet eller stille resignation og opgivenhed?

For at komme utilstrækkeligheden til livs, og vende balancen, så dine medarbejdere føler sig ressourcefulde og omsorgsstærke, er noget af det allervigtigste evnen til selvomsorg – selfcompassion.

At kunne passe på sig selv på en hensigtsmæssig måde uden at brænde ud i sit job, handler om 2 ligeværdige styrker.

Det er en balancegang i at mærke indad og nære egne behov samt udadtil kunne handle på det man mærker og være rolig i at sige til og fra.

På modellen nedenfor ses 2 eksempler på, hvordan vi reagerer på utilstrækkelighed og i ubalance, når vores behov og grænser overskrides, og vi glemmer selvvenligheden.

Vippen kan sagtens stå og tippe frem og tilbage mellem de 2 strategier, men vi har typisk en af de 2 som vi føler os mest hjemme i udover ”redder-rollen”.

Du er meget velkommen til at gå på opdagelse i din egen adfærd her, da dette er universelt.

Til venstre på billedet: (vredesudbruddet)

En ”nu er det nok”- reaktion, hvor vippen tipper over mod at reagere og ”anklage” omgivelserne for ubalancen. – Får du langt om længe sagt fra kommer det måske ud som ubearbejdet vrede.

Den skingre tone kan være svær for andre at være imødekommende og undersøgende overfor. Men det handler om at din medarbejder samtidig føler sig forkert og typisk ikke har fået taget sig kærligt af sig selv.

På baggrund af en overbevisning om at det ikke er helt okay at vi har egne behov, vi må tage os af først. Får han eller hun ikke mærket omsorgsfuldt ind i sin egen underliggende sårbarhed. Uvenligheden er i ligeså høj grad uvenligt for personen selv.

Til højre på billedet: (stille opgivenhed – quiet quitteren)

En anden reaktion på ”jeg bliver nødt til at gøre noget for at passe på mig selv” er et mere indadvendt fokus.

Her får medarbejderen skærmet sig og trækker sig simpelthen fra omverdenen for at få tanket næring på og beskytte sine ressourcer.

Vreden er undertrykt, han eller hun får taget sig af sine nære behov, men uden klart og tydeligt at kommunikere sine grænser og behov ud.

Det gør det svært for omgivelserne, og dig som leder, at regne ud, hvad der foregår, når din medarbejder af nød har ”meldt sig ud af legen” og koncentrerer sig om sig selv.

– Dette er, hvad Quiet Quitting dækker over, og ofte har din medarbejder forsøgt at blive hørt uden held inden da.

Quiet quitting kan opfattes som selvoptaget adfærd, og det er ret hårdt at se sig selv anvende en strategi, der er langt fra det, som man normalt står for. Derfor har det også en pris for din medarbejder.

Det handler om kapaciteten af, hvad vi kan rumme – og billederne viser, hvordan en fyldt container ser ud, når der mangler selfcompassion og forståelse fra sig selv og omgivelserne, som hjælp til at komme tilbage i balance.

Quiet quitting er i det lys en måde at gøre opmærksom på sig selv, ved at positionere sig (som f.eks. offer/krænker) eller tiltrække sig/kræve opmærksomhed på en subtil måde.

Integriteten er på spil for medarbejderen

Løsningen med at skrue ned for passionen og engagementet i et forsøg på at passe på sig selv er ganske forståelig og et naturligt resultat af hårdt længerevarende pres.

Det sker ud af frygt. Men når vi handler ud af frygt, så risikerer vi at komme væk fra det, der har stor menneskelig værdi for os. Både fysisk og psykisk har dette konsekvenser, hvis det er noget som foregår over længere tid.

Er du interesseret i at forstå mere omkring integritet og sammenhængen til kropsbevidsthed, så læs her

Lad mig forklare, hvad der sker ved hjælp af Heroes Journey

For at gøre det spiseligt at forstå måden vi går gennem kriser på, bruger jeg det anerkendte udviklingsværktøj Heroes Journey.

Med Heroes Journey briller på, kan adfærden forklares, når vi ser på, hvor på rejsen din medarbejder (hverdagshelten) befinder sig. Det gør det muligt at forstå og være undersøgende på medarbejderens behov. Husk det er trin, vi alle før eller siden gennemgår.

Når medarbejderen ændrer adfærd og trækker sig for at passe på sig selv, så er han eller hun sandsynligvis i fuld gang med at slås med sine drager i dybet nederst i cirklen.

Det er en medarbejder, der har oplevet store prøvelser og nu er et sted på rejsen, hvor både indre og ydre konflikter hærger. For at komme videre på rejsen, er det tid til svære erkendelser og indrømmelser.

Helten mærker at

Tidligere strategier virker ikke længere efter hensigten
Dragerne, altså den dybe underliggende frygt og overbevisninger, forvirrer og larmer højt.

Vejen for helten er gennem hulen med dragerne, der er ingen anden vej end at se sin værste frygt i øjnene og finde modet til at gøre op med sine egne overlevelsesstrategier. Samtidig har hverdagshelten mulighed for at opdage de værdier, der er værd at beskytte og holde fast i, og dermed træde ind i egen autoritet, og gøre det, der er det rigtige og kærlige for sig selv, som samtidig også er til alles bedste (det kan bare være svært at se, der i mørket).

Der er rigtigt meget på spil her, for det handler om integritet og om at stå op for sin vigtigste værdier. Det forværrer naturligvis, hvis man føler sig alene og ikke støttet eller forstået på sin arbejdsplads.

Det er de færreste, der frivilligt går direkte ind i dragehulen og overgiver sig, og derfor ender vi med at vride os og finde på halve løsninger i et forsøg på at undgå den ubehagelige drage.

Ofte kan vi gå længe i stor konflikt og kæmpe med eller flygte fra os selv i et håb om, at noget ændrer sig i den ydre verden, så det ikke bliver nødvendigt at gå i dialog med det, vi er bange for.

– I tilfældet her kunne dragen, nemt handle om følelsen af ikke at være god nok og værdig, hvis ikke jeg har kræfterne og ressourcerne til at være noget for andre. I tillæg er der flere drager, der kunne handle om, hvordan jeg skal forsørge min familie, hvis ikke jeg kan klare det mere, og en frygt for at blive set ned på af sine omgivelser. Sårbarhed, frygt og skam.

Quiet Quitting er i min optik et sådan forsøg på at vende dragen ryggen, at undslippe en svær konfrontation med sin egen frygt, og lige give sig selv, helten, en pustepause.

Et nyt kompromis og at vælge det hurtige eller nemme, før man er klar til at tage action på, hvad der er det modige og rigtige (at sige sårbart og tydeligt til og fra), hvis man ikke bliver mødt i sine behov?

At kigge indad og skulle acceptere sin egen andel – at man f.eks. ikke er god til at sætte sunde tydelige grænser kan være rigtig svær. Quiet Quitting kan efterlade et indtryk af, at man lader det gå ud over omgivelserne, at man føler sig svigtet af omgivelserne.

Indtil man ser at det også handler om erkendelsen af at man også har svigtet sig selv. Måske kan helten endnu ikke acceptere sin egen andel i situationen, fordi det gør for ondt, og der er ubevidst lagt låg på for at beskytte gamle ar af tidligere svigt som barn. Den er hård og nogen, når ikke dertil at de kan tage sig kærligt af det sår, men fortsætter med at føle sig svigtet og vred på omgivelserne.

Det stiltiende oprør er en måde at projicere sin frygt og smerte ud til omverdenen. Med quiet quitting risikerer man let at sidde fast og ende som passivt offer for omstændighederne.

Arbejdsmiljøet er et fælles ansvar

Når frygten har magten skaber det en indre distance til det, der betyder noget. Man kommer væk fra, den man er, i sin inderste kerne og det påvirker synet på en selv.

Det vil sige, at medarbejderen mister sin integritet, hvilket går ud over selvværdet. Mindreværdsfølelsen bliver til utilstrækkelighed og det bliver sværere og sværere at handle og se løsninger.

Her gælder det for arbejdspladsen og dig som leder om at møde medarbejderen med lydhørhed og forståelse.

Såfremt du er interesseret i at beholde medarbejderen, er det her der er brug for en kærlig og ærlig snak om, hvad du ser og hvad der foregår. Husk du har med en medarbejder at gøre, som ikke længere tror på, at det hjælper at ytre sig.

Når vi reagerer med at undertrykke dele af os selv, mister vi også fysisk kontakten til kroppen og et naturligt nærvær og adgang til vores kropslige- og følelsesmæssige intelligens. Vi går glip af hjælp fra vigtige dele til at navigere fra et balanceret sted.

Bliver medarbejderne for længe i denne stress tilstand og ubalance, kan de meget vel få en følelse af at miste sig selv og/eller blive fysisk syge.

Arbejdspladsen kan her byde ind med hjælp og støtte til medarbejderen, så denne forstår, hvad han/hun står midt i. Det kan være støtte til at gå i dialog med sin underliggende frygt og støtte til en bedre balance. Det kræver selvsagt tillid og tryghed at arbejde med sig selv, og da adfærden er et signal om manglende tillid til nærmeste ledelse kan det være godt og nødvendigt med ekstern hjælp til at holde fokus på det fælles tredje, som er trivsel i opgaveløsningen.

Start dialogen før det vipper

Det bedste er naturligvis at arbejde med arbejdsmiljø og trivsel forebyggende og skabe ideelle rammer. Når der er en gensidig tillid og medarbejderne føler, at de har handlemulighed og -kompetencer til at vurdere, balancere og sige til og fra.

Når jeg afholder workshops og rådgiver om trivsel og sundhed ude på arbejdspladserne får vi netop skabt et rum, hvor der er tryghed og plads til at arbejde med selvindsigt, selfcompassion, kommunikation og hvordan man bevarer sine omsorgskræfter uden at gå på kompromis med sig selv. Er der i forvejen en god dialog mellem ledelse og medarbejdere, er det bestemt muligt at undersøge om nogen føler de har behov for at skærme sig for at passe på sig selv.

En opsummering til sidst

Vi er kommet vidt omkring i begrebet quiet quitting, så her får du essensen…

Typisk opstår quiet quitting på bagkant af en forråelse af sig selv. Vi kan komme til at overforbruge os selv i arbejdet med mennesker pga. nogle grundlæggende værdier og drivkræfter samt et fokus på andres behov først. Risikoen opstår, hvis man over en længere periode føler, at man giver mere end man får igen i værdi og anerkendelse og mere end der er kapacitet og ydeevne til.
Fænomenet er ofte forbundet med en indre konflikt og dilemmaer omkring egen værdig og integritet ligesom det kan være forbundet med en indre kamp eller bevidst/ubevidst undertrykkelse af vrede, frygt og skam.

Quiet quitting handler om at beskytte sig selv og sin sårbarhed. Det er et udtryk for at medarbejderen er fyldt op. En medarbejder, der virker “selvoptaget” og skærmer sig er et advarselssignal om at få undersøgt arbejdsmiljø og trivsel.

Medarbejdere, der “quiet quitter”, oplever ikke psykologisk tryghed til at sige åbent fra. Måske har de en oplevelse og erfaring med, at det ikke nytter.

Hvad virker forebyggende og kan hjælpe med at få vendt situationen?

Indsigt i (egne) adfærdsmønstre
Undersøgelse af den dynamiske balance (individuelle forudsætninger, opgaver, omgivelser)
Arbejde med tillid (psykologisk tryghed) og selfcompassion

Disse ting er med til at støtte medarbejderne, så de kan tage sig godt og nænsomt af sig selv fra et værdigt sted.

Arbejdsmiljø og trivsel er altid et fælles ansvar. Som leder kan du gå forrest, når det kommer til god selvledelse og integritet.

Vil I/du have støtte til at finde balancen igen, så stiller jeg mig altid gerne til rådighed med forløb, undervisning eller sparring. Kontakt mig helt uforpligtende.

Kilder og inspiration: John Luckovich – The Instinctual Drives And the Enneagram; Joseph Campbell – The Hero With a Thousand Faces; Kristin Neff – Fierce (selfcomapssion); Paul Gilbert – compassionfokuseret terapi